유연근무제 시행 단체협약
2022년 7월 28일 노사협약 체결
사단법인 변화를 꿈꾸는 과학기술인 네트워크(이하 “사용자”이라 칭함)와 사용자 사업장의 근로자대표(이하 “근로자대표”라 칭함)는 이 법인의 발전과 근로자의 권익보장을 위해 노동법의 근본정신에 입각하여 이 단체협약(이하 “이 협약”이라 칭함)을 체결하고 신의 성실하게 준수 및 이행할 것을 확약한다.
제1조(목적) 이 단체협약은 유연근무제 사용에 있어서 관계법령이 취업규칙 내지 단체협약에 유보하는 사항에 대해 정하고 노사간 분쟁을 방지하는 데에 그 목적이 있다.
제2조(정의) ① 이 협약에서 사용하는 용어의 의미는 다음 각 호와 같다.
1.
“근로자”란 근로기준법에 따라 사용자와 근로계약을 체결한 자를 의미한다.
2.
“인사담당자”란 사용자를 위해 근로자에 대한 인사 실무 중 일부 또는 전부를 집행하는 자로서, 사용자가 대표권 있는 이사를 통해 인사담당자로 선임한 자를 의미한다.
3.
“상사”란 해당 근로자와 직접적인 지휘감독 관계에 있는 자로서, 해당 근로자에게 직접 업무수행을 지시하거나 지시할 수 있는 자를 의미한다.
4.
“연차휴가”란 근로기준법 제60조에서 정하는 연차 유급휴가를 의미한다.
제3조(당사자) ① 사용자대표는 이 법인의 대표권 있는 이사의 위임을 받아 이 협약을 체결한다.
② 근로자대표는 사용자의 사업장 내 근로자 전원이 선출한 자로서, 이 법인 사업장의 근로자 전원을 대표하여 이 협약을 체결한다.
제4조(적용범위) 이 협약은 이 법인 사업장의 근로자 전원에게 적용된다.
제5조(유효기간) 이 단체협약은 체결일부터 2년동안 유효하다.
제6조(준용) 이 협약에 규정되지 아니한 사항은 관련 법령, 취업규칙, 제규정 및 관례에 따른다.
제1장 탄력적 근로시간제
제7조(탄력근로제) ① 근로기준법 제51조에 따라, 탄력근로제를 다음 각 호와 같이 시행한다.
1.
적용범위: 탄력근로제 적용 가능이 근로계약서에 명시된 근로자 중 일부 또는 전부
2.
단위기간: 매월 초일에서 말일까지 1개월 단위
3.
단위기간의 총 근로시간: 40시간 × 해당월의 역일수 ÷ 7일
② 제1항 제3호에서 단위기간의 총 근로시간이 자연수가 아닌 경우에는 소수점 이하 절사하여 적용한다.
③ 탄력근로제를 시행할 경우에 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간은 시행 1주 전까지 사용자가 근로자에게 통보하여야 한다.
제8조(단위기간 설정 등) ① 다음 각 호에 대한 설정은 인사담당자가 정한다.
1.
탄력근로제 적용 대상자
2.
탄력근로제 시행을 위한 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
② 인사담당자는 제1항의 설정을 위해 반드시 적용 대상 근로자의 의견을 청취하여야 한다.
제9조(변경동의) 사용자의 필요에 의해서 이미 통보된 단위기간의 근로일 또는 그 근로일별 근로시간에 변경이 필요한 경우에는 해당 근로자의 서면 동의를 얻어야 변경 가능하다.
제10조(법정가산수당) 업무상 부득이한 경우에 상사의 승인을 받거나 상사가 지시하여 단위기간의 총 근로시간에서 초과한 근무시간에 대해서는 법정가산수당을 지급한다.
제2장 선택적 근로시간제
제11조(자율출퇴근제) ① 근로기준법 제52조에 따라, 선택적 근로시간제를 다음 각 호와 같이 시행한다.
1. 적용범위: 근로계약서 체결 시에 자율출퇴근제 적용이 명시된 근로자
2. 정산기간: 매월 초일에서 말일까지
3. 정산기간의 총 근로시간: 40시간 × 해당월의 역일수 ÷ 7일
4. 1일 표준근로시간: 8시간
② 제1항 제3호에서 단위기간의 총 근로시간이 자연수가 아닌 경우에는 소수점 이하 절사하여 적용한다.
③ 제1항의 적용을 받는 근로자는 1일 전까지 인사담당자에게 근로 시작시각과 종료시각을 정하여 통지하여야 한다.
제12조(근무시간 제한) 자율출퇴근제 근로자는 상사의 허가 없이 오후 10시부터 그 다음날 오전 6시까지의 시간 중에 근무할 수 없다.
제13조(법정가산수당) 업무상 부득이한 경우에 상사의 승인을 받거나 상사가 지시하여 정산기간의 총 근로시간에서 초과근무한 시간에 대해서는 법정가산수당을 지급한다.
제14조(임금공제) 정산기간의 총 근로시간에 미달하여 근무한 경우에는 근무하지 않은 시간만큼 임금을 공제한다.
제3장 간주 근로시간제
제15조(원격근무제) 근로기준법 제58조에 따라, 소정근로시간의 전부 또는 일부동안 사업장 밖에서 업무에 종사하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 다음 각 호와 같이 근로한 것으로 본다.
1. 인정근로시간: 일 8시간
2. 휴게시간: 일 1시간
제16조(적용범위) ① 원격근무제는 사용자의 지시에 따라 일시적 또는 정기적으로 일 8시간 이상 사업장 외 장소에서 업무에 종사하는 근로자 중 사업장 외의 장소에서 근로 중에 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 적용한다.
② 제1항의 경우에 일 8시간 원격근무 중 사업장에 2시간 이하의 시간동안 잠시 머무른 경우에도 원격근무를 한 것으로 본다.
제17조(휴게시간) 근로계약서 및 취업규칙에서 정한 휴게시간을 적용하되, 업무의 성격에 따라서 정해진 휴게시간에 휴식하기 곤란한 경우에는 별도의 시간대에 소정의 휴게를 부여하는 것으로 한다.
제18조(법정가산수당) ① 원격근무 시 연장근로는 인정하지 아니한다.
② 제1항의 원칙에도 불구하고, 소정근로시간을 넘는 시간이 필요한 업무임이 명백한 경우에는 상사의 승인을 받거나 상사가 지시하여 소정근로시간을 넘는 시간에 대해서 연장근로시간으로 인정하고 연장근로 가산수당을 지급한다.
③ 업무상 부득이한 경우에 상사의 승인을 받거나 상사가 지시하여 근로계약서 및 취업규칙에서 정한 휴일에 원격근무하는 경우에는 제15조를 적용하여 휴일근로 가산수당을 지급한다.
④ 업무상 부득이한 경우에 상사의 승인을 받거나 상사가 지시하여 근로기준법상 야간시간대에 근무하는 경우에는 가산수당을 지급한다.
제19조(사후이의제기 금지) 제2항의 경우에 업무 강도 등에 의해 그 수행에 필요한 소요시간이 소정근로시간을 넘을 것이 분명함에도 상사가 연장근로를 인정하지 않는 경우에는 인사담당자에게 이의제기할 수 있다. 그러나 해당 업무 수행에 착수한 이후에는 이의제기하지 못 한다.
제4장 가산수당갈음 보상휴가제
제20조(보상휴가제) ① 근로기준법 제57조에 따라, 근로자가 원하는 경우에 한하여 초과근로에 대한 가산수당을 지급하는 것을 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다.
② 제1항의 보상휴가를 부여하기 위해서는 해당 근로자에게 서면으로 동의를 받아야 한다.
③ 제1항의 보상휴가는 발생일 기준 다음해 회계연도 말일까지(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 경우에는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸한다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 제1항의 보상휴가는 연차휴가에 우선하여 사용한다.
제21조(보상휴가의 사용 촉진) ① 근로자가 제20조 제1항의 보상휴가를 사용하지 않고 퇴직하는 경우에 사용자는 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대하여 보상할 의무가 있다.
② 제1항에도 불구하고, 사용자가 보상휴가 사용 촉진을 위해 다음 각 호의 조치를 취한 경우에는 보상휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1.
제20조 제3항에 따른 유효기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2.
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제20조 제3항의 유효기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
③ 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제20조 제1항의 보상휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 보상휴가가 소멸된 경우에는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1.
최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2.
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
제22조(포괄동의 금지) 제20조 제2항의 동의에 있어서 휴가로 갈음할 초과근로시수를 특정하지 않은 포괄적 동의를 금지한다.
제22조(서면동의 특칙) 제20조 제2항의 서면동의는 각 초과근로 지시 및 허가 건별로 받는 것을 원칙으로 하되, 탄력근로제나 자율출퇴근제같이 기준일 또는 정산일에 초과근로시수를 확정할 수 있는 경우에는 그 확정일 기준으로 합산하여 서면동의를 받을 수 있다.
부칙 <2022. 7. 28>
제1조(시행일) 이 단체협약은 체결한 날부터 시행한 것으로 본다.
제2조(효력상실) 이 단체협약이 유효한 날부터 2021년 6월 30일에 체결한 「보상휴가제 도입 합의서」 효력은 상실한다.
제3조(경정) 만료일 전에 노사협의를 통해 이 협약서 내용을 경정한 경우에는 그 경정한 협약이 이 협약보다 우선한다. 그러나 경정한 협약의 효력범위나 유효기간에 대하여 노사간에 별도로 합의한 사항이 있는 경우에는 그 합의 내용에 따른다.
